薪酬绩效制度 薪酬管理制度一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理,根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度下面是小编为大家整理的薪酬绩效制度 ,供大家参考。
薪酬管理制度
一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理,根据岗位价值与员工工作绩效表现，本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度.二、原则
1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定,并根据任职者能力在岗位薪
资等级范围内进行调整。
2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡.三、薪酬标准
1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制。
2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励
3、薪资标准表
薪资标准表
职位
薪级
支持岗
总监级(E）
主管专员经理级(D)151413121110987薪资构成
基本工资
170017001700170017001700170017001700岗位工资
2900230020001700140012001000800600绩效奖金
320028002600240022002000190018001700全勤奖
20020020020020020020020020050元/年，55005100480045004200300元封顶。
销售岗根据业绩计提
根据不同岗位的工作性质给予交通补助、午餐补助等津贴
工龄奖
提成
津贴
薪资总额
800070006500600级（C)级（B）
65438003400310028002600250017001700170017001700170040020010000015001300110090070060020020020020020020基础岗（A）
321薪资标准表
职位
薪级
销售岗
销售总监
销售经理
销售专员
4、销售提成核算方法：
321总额
300025002000薪资
基本工资
170017001700岗位工资
10000绩效奖金
1000600100薪资构成
全勤奖
20020020050元/年，300元封顶.工龄奖
提成
津贴
根据不同岗位的工作性质给予交通补助、午餐补助等津贴
销售岗根据业绩计提
销售提成核算方法
月度完成业绩
提成提点
(单位：万元)＜5≥5,＜15≥158%10%12％
备注：编制外销售人员，销售业绩按10％提点核算，无月度完成业绩限制
四、流程及权限
1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：
适用对象
专员及以下
主管/经理/总监
直接领导
①申请
①申请
综合部经理
②批准
②审批
总经理
③批准
备注
2、薪资核发流程及权限
综合部
薪资
会计
出纳
总经理
备注
标准
原始数据准备
绩效
得分
销售
提成
考勤
数据
薪资
薪资核算
薪
错
发放
核算
错
资审批
对
薪资发放
3、薪资核算及发放说明
薪资发放
批
1）每月5日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据；
2）每月10日前统计确认上月绩效考核分数；
3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；
4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核;5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放.
4、特殊情况说明
1、员工因特殊原因(如病假、产假等）连续休假超过30天以上者,当月薪资予以发放基本工资金额；
2、员工薪资属于个人隐私和公司机密，所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。
绩效管理制度
一、目的1、根据公司经营发展需求,设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；
2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况，对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位;3、充分调动员工工作的积极性和创造性,做到人尽其才，才尽其用;
4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益，保证企业健康快速地发展；
二、范围
1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度,销售部门与前端部门单独制定考核制度；
2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。
三、考核周期
1、月度绩效考核：以月度为一个考核周期;2、不定期激励考核:公司为特别事件举行不定期的专项考核。
四、考核内容
考核占比
项目
内容
(百分比）
KPI关键工作指标
本岗位的关键业绩指标的完成情况。
主要包括专业技术能力、工作效率、沟通协调能力等。
纪律性、责任心、协调性、积极性、职业性。
根据当月员工工作表现给予适当评分，额外加减分等。
40%部门负责人
考核负责人
工作能力
30％
部门负责人
工作态度
20％
综合部负责人
总经理评价
10％
总经理
具体考评见《各岗位月度绩效考评表》
五、考核流程
次月3日—4日行综合部部进行当月绩效评分表汇
次月5日交财务部进行绩效工资核算
六、考核结果反馈与应用
〖考核结果反馈〗
1、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数≤75分被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
2、任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉,接到投诉后三个工作日内，综合部组织相关人员对投诉者进行再次评估。
〖考核结果应用〗
1、考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据.绩效考核分数
次月1日—3日上交总经理进行当月绩效评分表
每月25日—30日各部门完成当月绩效评分表
≤60分
61-89分
90-99分
100分
≥101分
绩效奖金计算方法
绩效工资基数0*绩效分数/100绩效工资基数
增发绩效工资基数的10%增发绩效工资20％
2、绩效考核结果作为员工评优、调薪、晋升的依据。
3、一个月考核分数低于60分者,需给予警告，并给以一个月的考察期，如果连续两次评分低于60分,予以降职、降薪、调岗；
4、连续三个月考核分数低于60分者，或考核分数低于75分的次数超过5次的，则视为岗位胜任力不符合公司要求，视具体情况而定，予以辞退。
八、附件
《部门KPI绩效考核评分表》
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