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药店如何提高执行力心得体会
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员工屡屡跳槽，忠诚度不高，执行力低下，团队战斗力锐减，业绩难以达成，几乎是所有中国企业面临的问题。由此，关于执行力的话题也成为管理的焦点之一。如何解决这个问题?有人说要提高福利待遇，有人说要加强培训，还有人说要塑造企业文化……但依文章作者看来，上述种种因素固然重要，但都太过于表象化，没 宣 有看到问题的本质。执 锤 行不力的背后，其实是 蛆 企业对“选人、用人、 咱 育人、管人”把握的失 夏 当，只有找到关键原因 卸 并实行人本管理才能从 后 根本上提高执行力。
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很多企业都希望通过 嚼 培训来提升执行力，其 猩 实这是一种误区。根据 挖 笔者的培训经验及企业 娶 实践的检验结果来看， 灾 执行力不能、也不应该 誉 通过培训的方式来提升 涅 。所谓的执行力，其实 嗅 是一种结果，只要在影 诌 响执行力的相关因素上 簧 下足功夫，执行的效果 裳 自然也就达成了。而这 遥 所谓的关键因素便是人 舒 。那么具体应该如何提 葛 高执行力呢?
选人 陨 战略的执行要靠团队来 弊 完成，而选人则是团队 出 组建的第一步。人才选 孵 拔的第一个标准即目标 择 匹配。这种目标，指的 刁 是事业目标。公司的目 徘 标与个人的目标相匹配 错 ，就像一群志同道合的 拄 人为了共同的目标而去 汉 奋斗，劲往一
处使，其 趟 战斗力自然是不言而喻 糟 的。建立在共同目标之 中 上的员工关系也更加稳 堵 定、更加忠诚，高级管 殆 理层之所以执行力最高 性 ，其根源便在于此。
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人才选拔的第二个标 讯 准即优势匹配。每项工 米 作都要求具备不同能力 梢 的人去做。因此，对于 恤 不同的工作，需要具有 堡 不同优势的人来做。我 樟 们往往重视弥补人的短 噪 处，却忽视了人的长处 墙 ，这是中国企业在用人 冯 方面的一大误区，发挥 彰 人的长处比弥补短处能 洽 够带来更大的价值。
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用人管理者要运用人 兆 的长处，面临的第一关 榨 即在于择人。有效的管 猿 理者择人任事和升迁， 技 都以一个人能做些什么 辫 为基础。所以，他用人 乓 决策的关注点不在于如 变 何克服人的短处，而在 搽 于如何发挥人的长处。
辛 这正是我们产生成就感 断 的源泉，它会不断给予 进 我们工作动力，从而把 遮 工作做好也更能创造更 宜 大的价值。
这个世 咒 界上没有全才，也没有 灿 不可用之人，关键是用 坊在什么地方。我们在“ 思 选人”的这一环节之所 畸 以强调“优势匹配”， 什 其目的就是要发现人的 见 优势和长处与工作要求 愚 的核心能力相符。这也 垦 是为正确用人提供基础 愚 。
育人现有企业的 嚏 人员提拔和晋升，多半 雨 是以业绩考核为指标， 痕 这种方式是最常见、最 八 直接的方式。但问题是 袋 有能力的人被提拔起来 瓦 之后，其属下员工的团 垄 队战斗力并没有得到整 梁 体提升。事实上，从一 逊 个业务人员到一个好的 吞 管
理者的转变，无异于 襄 一次蜕变。如果没有恰 享 当的方法培养其有效且 忆 实用的管理能力，则“ 釉 业务上的巨人”无疑会 熬 变成“管理上的矮子” 奶 ，而“中流砥柱”们有 邀 限的管理水平无疑会成 愚 为企业战略执行的“短 涵 板”。因此，除了业务 诲 技能之外，对于中层管 衍 理者管理能力的培训， 循 是育人的第一大关键点 逢 。
育人的第二大关 色 键点则是普通员工综合 剁 职业素养的培训，笔者 纹 将其称之为“软技能” 邢 的培训。“软技能”的 拯 培训尤其是专门面向基 惦 层员工的、以个人成长 严 与晋升为主题的相关培 奉 训，会有效调整员工的 啪 心态，提升其整体职业 早 素养，也更加会受到员 态 工的欢迎。如果员工普 冀 遍具备了这种“软实力 瑶 ”，无疑会从整体上增 醇 强企业的竞争力。
洲 完成“选人-用人-育 宪 人”这三个维度之后， 歧 最重要的便是第四个维 派 度，那就是管人。管理 仇 说起来简单，但如果找 离 不到方法，执行起来依 迎 然十分困难，且没有效 篮 果。而未来的管理，一 挖 定是向着精细管理的方 卞 向发展，传统粗放式的 夫 管理将会受到巨大挑战 娃 。
我们常说精细化 哉 管理，最重要的表现就 溜 是根据不同性格的人， 种 采用不同的管理方法。
析 比如，有的人害怕批评 笔 ，而有的人则愈挫愈勇 兰 ;有的人害怕变化，而 炙 有的人则不断尝试新事 刮 物，挑战极限。所有这 祈 一切，都与个人的天生 胞 性格有着极为密切的关 浆 系。如果不注意这一点 绥 ，用同一种方法
去管理 轩 所有不同性格的人，其 笼 效果肯定会大打折扣。
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比较著名的精细化 猪 管理理论是 DISC， 炒 其主要按照不同的纬度 伯 ，将人的性格分为四种 王 类型，D 型——支配型 哲 /控制者;I 型——活 新 泼型/社交者;S 型— 赣 —稳定型/支持者;C 好 型——完美型/服从者 喊 。在一个组织里，不同 恶 性格的人组合在一起， 赐 会取得不同的效果。很 灌 多团队执行效果不佳， 勉 与团队一开始的组建就 壹 有很大的关系。
孙 骸 悟空是典型的 D 型人， 血 目标明确，坚守保护唐 莲 僧取经的使命，正是他 藉 保证团队始终不忘记自 粘 己的目标。如果企业没 珍 有这种人，那么，企业 栖 就会脱离前进的目标， 散 不会有人主动带领队伍 稍 前进，整个团队的战斗 成 力也会降低。
猪八 烽 戒是典型的 I 型人，虽 嫡 然有些坏毛病，但如果 脖 没有他，整个团队的氛 鱼 围就会大打折扣;沙和 憾 尚是典型的 S 型人，化 腹 斋、挑担这样的重任就 纸 落在他身上。如果团队 魂 里没有这种人，那么就 涩 没有人愿意承担日常服 使 务工作;唐僧是典型的 已 C 型人，凡事三思而行 氰 ，谋定而后动，喜欢照 液 章办事。如果没有他， 嘎 孙悟空这样的员工也很 中 难管住，整个团队的纪 酸 律性就要被破坏。
茵 在这四种类型中，D 型 郝 人占了总群体的 3%。
及 一个企业里，如果 D 型 肺 人太多了，大家都会向 关 对方指手划脚，弄不好 绅 还要打架。I 型人占了 床 总群体的 12%，如果 觉 太多了，整个办公室就 乔 太聒噪了。S 型人占的 房 比例最多，为 69%。
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少了，就没有人 佩 做事情了。C 型人占了 广 总群体的 16%，如果 蹲太多了，大家都会斤斤 悟 计较，不会互相体谅， 形 人际关系一片紧张，也 丽 会影响工作情绪。
也 从选人、用人，再到育 帐 人和管人，形成以共同 蕉 价值观为基础的、以激 报 励为导向的、以员工成 獭 长为推动力的、以人本 改 管理为前提的精细化管 瞬 理理念，这才是建设一 废 流企业的根本!
近 酝 日，一位店长朋友告诉 翻 我：她的药店正遭遇“ 尹 执行力缺陷综合症”的 丛 困扰：药店为了提升销 由 售业绩，制定了完善的 整 销售制度和激励政策。
隘 制度实施之初，店长三 酮 令五申，要求必须严格 拓 执行，店员在铁的纪律 轨 面前，不越雷池一步， 憨 销售业绩也有了明显好 烘 转。然而好景不长，不 行 久，她就发现店员的执 搀 行力大打折扣，效益急 胜 转直下。为此，这位店 请 长曾找过几位员工谈话 纶 ，员工小心翼翼地道出 妖 了其中的原委：“虽然 糊 咱们药店制度比较完善 协 ，但却是有倾斜的：销 朱 售效益大多是一线店员 阮 创造的，然而中层骨干 惶 拿到的销售奖励却远远 琴 高于一线店员。其实我 雍 们一线店员现在实际上 巡 是在吃‘大锅饭’，干 彼 好干坏一个样，累死累 丁 活一个样，该重奖的不 颠 重奖，该处罚的不处罚 直 ，没有一点激情和动力 弥 。”
笔者根据自己 鸳 的管理经验，认为还可 羞 能存在以下三方面原因 月 ：
一是制度本身不 丈 符合药店的管理实际。
宣 药店的经营管
理是一个 衡 动态的过程，制度也是 丫 在不断发展中改进和完 辕 善的，对于那些已经不 纽 适合药店发展的“过时 透 制度”，药店在制度建 龙 设上一定要有“破旧立 赎 新”机制，使制度不断 犀 改进和完善，全面为管 浓 理服务。
二是店长 赌 没有长抓不懈,虎头蛇 钵 尾。药店管理，如果对 嘘既定的制度不执行，制 数 度也就成了一纸空文。
先 就像纸老虎一样，放在 炳 那里第一次也许能唬住 媚 人，然而时间长了，大 吧家都觉得这只“老虎” 肤 原来不咬人，也就慢慢 馏 地视而不见了。
三 峦 是店长不能做好言传身 邢 教工作，权力大于制度 缺 。很多企业“一把手” 悠 都有凌驾于制度之上的 簿 习惯，官僚主义作风比 垣 较严重：我想怎么样就 挽 怎么样，甚至朝令夕改 责 。比如药店的销售奖励 急 或者年终分红制度，到 伊 了年底并不是每个店长 挠 都能兑现，这就使得员 艾 工对制度的信心大打折 网 扣了。
正是由于药 赫 店“该奖的不奖，该罚 否 的不罚，干好干坏一个 赃 样，累死累活一个样” 冠 ，才导致了药店的制度 肖 最终失去了执行力，属 寐 于公司领导管理艺术欠 坞 缺所致。
一般情况 阴 下，一个没有执行力的 对 团队通常表现如下：
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1.尺度：药店的决 蔗 策方案在执行的过程当 欠 中标准渐渐降低，甚至 栽 完全走样;
2.速 峙 度：药店的计划在执行 欺 过程中经常延误，甚至 谚 不了了之;
3.力 钥 度：药店制定的一些制 雷 度在执行过程中，力度 逸 越来越小，许多工作虎 惨 头蛇尾，没有成效。
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众所周知，执行是企 筒 业成败的关键。缺少执 悦 行力的药店，从内部管 醇 理上很难达到上行下效 钢 的管理效果，是药店团 苗 队意识建设的“头号杀 饿 手”。那么，怎样强化 嘘 药店的执行力呢?这就 趾 要求店长要做好以下三 雨 点：
第一，要建设 金 规范化的管理制度。药 设 店的管理活动中，只有 晋 建立了科学、规范的制 憋 度，才能得到店员的认 苟 可和执行。每个药店都 纫 有自己不同的实际情况 腔 ，即便再好的制度也不 菏 能完全照搬或始终一成 私 不变，而必须要在工作 卯 实践中不断完善。只有 夷 通过规范化的制度来确 森 保整体规划不偏离药店 彰 既定的发展轨道，如此 店 店员才能按照制度的要 喂 求规范行为，从而达到 质 调动药店员工工作积极 伸 性的目的。
第二， 豌 用制度统一员工与组织 有 的执行力。执行力，在 奢药店的运作过程中，并 哮 不是简单地由个人来达 吮 成，而是由组织来达成 珐 ，因此，执行力的表现 载 就必须在个人和组织之 业间形成一种平衡和统一 卸 的关系，既不要因为过 拟 分强调个人执行力而忽 澳 视了组织的力量，又要 拳 避免因为过分关注药店 瑚利益而忽视了个人的价 蔓 值体现，这就要求药店 陨 必须建立公平、公正、 阜 公开的激励机制，激发 氯 个人的执行力。
第 色 三，建立问责制度，让 仰 各级管理者来承担执行 印 责任。药店缺乏执行力 支 ，关键是管理人员的权 刮 利和义务不对等，
“多 阮 劳不多得，少劳不少得 揖 ”的现象还普遍存在。
宴 因此作为店长，必须要 淳 让自己的管理团队承担 凶 相应的管理责任和权利 娠 ，收获和付出对等，做 界 到“奖勤罚懒，奖优罚 挂 劣”，只有这样，才能 神 最大限度地激发员工的 简 工作积极性，促使他们 行 主动履行工作职责，最 尤 终提高药店的执行力。
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因此，一个药店要 樱 建立良好的执行力，可 膘 总结为以下公式：提高 沟 门店执行力=科学的制 跌 度+优秀的执行团队。
忧 两者互为条件，缺一不 阳 可。
自从“执行” 队 一词出现，就被企业追 表 捧、被专家学者们热炒 将 ，一时间，关于执行力 帜 的书籍和培训课程铺天 维 盖地，然而，阵阵喧嚣 臭 过后，留给中国企业的 很 ，仍然是执行力低下的 萤 问题。
企业没错， 值 因为执行力是企业核心 囚 竞争力的最有力的保障 山 ，没有执行力就没有企 宰 业的核心竞争力;专家 噎 学者也没错，他们所提 侧 出的方法和原则，每条 吾 都堪称金科玉律。问题 矩 在于没有“对症下药” 趋 。
对企业而言，导 雅 致员工执行力低下的原 坞 因很多，管理制度不严 罢 谨，朝令夕改;制度本 泻 身不合理;执行的过程 羚 过于繁琐或不合理;缺 鞋 少将工作分解和汇总的 乏 方法;管理者没有长抓 庞 不懈;缺乏有效的监督 匣 机制;企业文化没有形 己 成凝聚力;员工目标和 了 企业的目标不一致;员 汤 工能力有限，无法执行 式 等都可能是导致执行力 峦 低下的原因。同样的病 塘 症，病因不同，
治疗方 御 法自然有所区别，如果 沤 不分青红皂白，胡乱给 鲁 员工“吃药”，不仅不 月 会治愈，反而有可能加 谣 重。然而，很多企业面 趟 临执行力低下的问题时 咬 ，首先想到的是培训， 徊 以为请管理大师来讲几 霍 堂课，执行力就能提升 葬 ，最终发现，那不过是 炙 企业一厢情愿罢了。
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仅就案例中所提及的 速 药店而言，制度问题是 讯 导致执行力低下的根源 蓉 ，而这其中，又有两种 盖 可能：第一，制度本身 煮 存在问题，形成错误的 乘 导向;第二，制度本身 倾 没有问题，但是执行制 各 度的过程有问题，缺乏 性 有效的沟通和宣传，导 叫致双方存在误解。针对 欺 第一种情况，解决方法 露 非常简单，药店重新修 岁 订制度，将价值创造作 茵 为价值分配的依据，价 脏值分配倾向于优秀的一 谐 线员工，从而形成正确 露 的引导作用。针对第二 堡 种情况，首先应当对制 捡 度的制订流程进行重新 顷 规范，明确制度制定过 耗 程中各环节的任务：在 小 起草制度之前，充分听 疫 取广大员工的意见，并 惠 采纳其中积极的方面; 服 制度初稿形成之后，进 么 一步征求员工的意见， 夜 对其中存在重大争议的 倒 方面进行讨论、修订; 彭 制度实施之前，与员工 落 进行充分的沟通，阐明 珍 制度制定的原因及关键 扔 地方的解读。通过科学 征 的流程，保证制度的科 笺 学性和可操作性，制度 靳 下发之后能够得以有效 模 执行，避免朝令夕改， 镊 维护制度的严肃性。
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由于制度不合理，导 肄 致执行力低下甚至方向 刚 错误，是很多国内企业 胺 存在的问题，企业在进 堂 行制度建设时，必须
要 应 明确制度的根本宗旨， 怎 并保证各项具体条款围 繁 绕这一宗旨开展，否则 拐 ，就会产生负面的导向 绦 ，执行力越强，对企业 耐 的伤害越大。
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